O que é Empowerment?

O texto de hoje é um artigo publicado no portal do Conselho Regional de Administrarão do Rio de Janeiro. O autor é o Adm. Wagner Huckleberry Siqueira Presidente do Conselho Regional de Administração do RJ, e o assunto tem tudo haver com esse blog, o Empowerment.

Vale a pena conferir e/ou aprender sobre o assunto, afinal.. um empreender precisa preparar sua equipe de trabalho e informação nunca é demais.

Empowerment é uma abordagem de projeto de trabalho que objetiva a delegação de poder de decisão, autonomia e participação dos funcionários na Administração das empresas.

 Tem como base a delegação de poderes de decisão, autonomia e participação dos funcionários na administração de trabalhos a serem desenvolvidos. Na prática, dá as pessoas o poder, a liberdade e a informação que lhes permitem tomar decisões e participar ativamente da organização.

De acordo com Daniel Quinn Mills, autor do livro “Empowerment – um imperativo – seis passos para se estabelecer uma organização de alto desempenho”, existem seis etapas que orientam a implantação de um programa de empowerment com sucesso. São elas: tolerância a erros, desenvolvimento de confiança, visão (aonde se quer chegar), fixação de metas, avaliação (visando medir a distância entre o planejado e o alcançado) e motivação (uma vez que apenas empregados motivados são capazes de se comprometer com a missão organizacional).

Em entrevista, o presidente do CRA-RJ, Adm. Wagner Siqueira, fala sobre a importância de se levantar a real disposição dos líderes e dos próprios subordinados a trabalharem com essa prática, a diferença traiçoeira que pode haver entre ser empático e ser simpático, o interesse e não interesse de ser “empoderado”, os benefícios de uma equipe “empoderada”, entre outros temas vibrantes sobre o assunto.

(...)

Ao longo dos últimos anos, as organizações têm tentado por meio do processo de empowerment estabelecer metas, padrões e expectativas de desempenho para os seus funcionários. Se as pessoas não realizam na prática o desempenho esperado pode não ser por suas culpas, mas por deficiências do sistema de trabalho no qual realizam as suas tarefas.

Por outro lado, se de fato cumprem o desempenho mutuamente acordado até por definições escritas, não teriam ao longo do processo subestimado ou sacrificado a realização de outros aspectos de seu desempenho que não constavam “a priori” do estabelecido por consenso com as chefias?

Será que não se mantiveram cegamente aferrados ao que decidiram fazer meses atrás em prejuízo de adaptar os seus comportamentos aos fatores supervenientes, absolutamente necessários agora, mas que não constavam preliminarmente de suas agendas de compromissos?

Até que ponto os contratos psicológicos de desempenho para o empowerment não dificultam a abertura para o inusitado, para o que não havia sido previsto, tornando as pessoas insensíveis às mudanças?

Não há compromisso com o erro no mundo das organizações e na busca de obtenção de resultados nas relações de trabalho. Se o processo de empowerment se dá com legitimidade entre as partes, voltar atrás, recuar de posições assumidas, reconhecer o erro faz parte natural do processo.

Se o processo de empowerment, no entanto, é apenas mais uma ferramenta para buscar extrair melhores resultados de colaboração dos empregados, certamente a retirada dos benefícios vai traumatizar as relações de trabalho. Mas aí não será a retirada em si dos benefícios, mas o erro original do processo contaminado de empowerment, que não se sustentava numa cadeia de legitimidade de elos que se correlacionavam na gestão de pessoas. O empowerment não é um elo isolado. Faz parte e integra todo um conjunto conexo de gestão das organizações.

Artigo completo em: http://cra-rj.org.br/site/cra_rj/espaco_opiniao_artigos/index.php/2013/04/10/tudo-que-voce-quer-saber-sobre-empowerment/#1QRoQ20JWy5ROKP5.99